스토킹 피해 직장인, 회사에 요구할 수 있는 보호
스토킹방지법 제6조는 피해나 신고를 이유로 한 해고·징계 등 불이익을 금지하고 위반 시 처벌하며, 피해자가 요청하면 근무지·연락처 변경 같은 조정을 할 수 있게 한다. 다만 근무 조정과 유급휴가는 사용자 재량 영역이고 스토킹 전용 휴가 제도는 따로 없어, 연차·병가·재택을 조합해야 한다. 회사에 알릴 때는 피해 입증 자료를 모아 서면으로 요청하고 공유 범위를 최소화해 달라고 명시하는 것이 안전하다.
피해를 이유로 한 불이익은 법으로 막혀 있다
스토킹 때문에 출퇴근이 불안하다면 가장 먼저 알아둘 것이 있다. 회사는 당신이 피해를 입었거나 신고했다는 이유로 해고·징계·부당 인사·차별 같은 불이익을 줄 수 없다. 스토킹방지 및 피해자보호 등에 관한 법률 제6조 1항이 이를 금지하고 있다.
이 조항은 선언에 그치지 않는다. 같은 법 제16조는 이를 어기고 신고자나 피해자에게 해고 등 불이익조치를 한 사용자를 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금으로 처벌한다. 법인이라면 행위자와 함께 회사도 벌금형을 받는 양벌규정이 적용된다. 피해 사실을 알렸다는 이유로 자리가 흔들릴 걱정은, 적어도 법적으로는 덜어도 된다는 뜻이다.
근무지 조정은 요청할 수 있다, 다만 '의무'는 아니다
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같은 법 제6조 2항은 피해자가 요청하면 회사가 업무 연락처나 근무 장소를 바꾸고 배치를 전환하는 등 적절한 조치를 할 수 있도록 정한다. 가해자가 회사 전화로 연락해 오거나 근무지를 알고 찾아오는 상황이라면 바로 쓸 수 있는 근거다.
주의할 점은 조문이 "할 수 있다"로 되어 있다는 것이다. 회사가 반드시 들어줘야 하는 강제 의무는 아니다. 그래서 요청은 막연한 부탁이 아니라, 왜 필요한지와 어떤 조정을 원하는지를 구체적으로 적어 전달하는 편이 받아들여질 가능성이 높다.
가해자가 같은 직장이라면 이야기가 달라진다
스토커가 직장 동료나 상사라면 적용되는 법이 하나 더 늘어난다. 직장 내 성희롱에 해당할 경우 남녀고용평등법 제14조와 근로기준법의 괴롭힘 조항이 작동한다. 이때 사용자는 지체 없이 사실관계를 조사하고, 조사 기간에 근무 장소 변경이나 유급휴가 명령 같은 분리 조치를 취할 의무가 있다. 가해자로 확인되면 징계와 배치전환도 따른다.
단, 유급휴가가 피해자에게 보장된 권리는 아니다. 서울행정법원은 2024년 판결에서 회사가 추가 유급휴가 요청을 들어주지 않았다는 사정만으로 법 위반은 아니라고 봤다. 재택근무, 가해자와의 근무 분리, 상병휴직 등으로 보호가 이뤄졌다면 적절한 조치로 인정된다는 취지다. 휴가는 여러 분리 방법 중 하나일 뿐이라는 것이다.
쓸 수 있는 휴가, 현실은 이렇다
솔직히 말하면 '스토킹 피해 전용 유급휴가' 같은 제도는 민간 사업장을 상대로 따로 마련돼 있지 않다. 가해자가 직장 밖 사람이라면 성희롱 조항도 적용되지 않는다.
그래서 현실적인 선택지는 기존 제도를 조합하는 것이다. 연차휴가로 재판·경찰 조사 일정을 소화하고, 몸과 마음의 피해가 크다면 진단서를 근거로 병가나 상병휴직을 쓴다. 통근 자체가 위험하다면 재택근무나 유연근무를 협의하는 방법이 있다. 어느 것도 자동으로 주어지지 않으므로, 회사와의 협의가 전제가 된다.
경찰의 신변보호에만 기대기 어렵다는 점도 염두에 둘 필요가 있다. 신변보호를 받던 피해자가 끝내 숨진 사건이 올해도 보도됐다. 직장 차원의 보호는 경찰 조치와 별개로 챙겨야 하는 또 하나의 안전망이다.
회사에 알릴 때: 순서와 비밀 유지
말을 꺼내기 전에 근거부터 정리하는 편이 좋다.
- 경찰 신고 접수증, 접근금지 결정문, 가해자의 연락 기록 등 피해를 입증할 자료를 모은다.
- 인사팀이나 직속 상급자에게 서면으로 요청한다. 스토킹방지법 제6조를 근거로 불이익 금지와 근무 조정을 함께 적는다.
- 필요한 조정을 구체적으로 적는다. 근무지 변경, 재택, 사내 연락처 비공개, 출입 통제 협조 등.
- 공유 범위를 최소화해 달라고 명시적으로 요청한다. 사정을 알아야 하는 최소한의 인원에게만 전달해 달라는 요청은 2차 피해를 줄이는 핵심이다.
인사 담당자라면 반대로 이 순서를 받아줄 준비가 필요하다. 요청을 기록으로 남기고, 조정 가능한 범위를 빠르게 검토하며, 내부 공유를 통제하는 것이 법적 책임과 직원 보호를 동시에 지키는 길이다.