비정규직 임금 격차, 상여·수당부터 따져라
국가데이터처 2026년 8월 조사에서 정규직과 비정규직의 월평균 임금 격차는 194만원으로 역대 최대를 기록했다. 이 격차는 기본급만이 아니라 상여금·수당·복리후생에 걸쳐 벌어지며, 이 중 합리적 이유 없는 차이는 기간제법이 금지한 차별적 처우에 해당한다. 급여명세서를 항목별로 정규직과 비교하고, 차별이 의심되면 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 안에 지방노동위원회에 시정을 신청할 수 있다.
194만원, 격차는 어디서 벌어지나
국가데이터처가 2026년 8월 근로형태별 부가조사를 바탕으로 내놓은 수치를 보면, 정규직과 비정규직의 월평균 임금 차이는 194만원이다. 역대 가장 큰 격차다. 같은 조사에서 비정규직은 867만1000명으로 사상 최대, 전체 임금근로자의 38.5%를 차지했다.
문제는 이 194만원이 '기본급 차이'만을 뜻하지 않는다는 점이다. 격차는 기본급, 상여금, 각종 수당, 복리후생이 겹겹이 쌓인 결과다. 내 몫이 왜 적은지 따지려면 월급을 하나의 숫자가 아니라 여러 덩어리로 나눠 봐야 한다.
급여명세서를 네 칸으로 쪼개라
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먼저 내 급여명세서와, 같은 일을 하는 정규직의 급여 구성을 네 항목으로 나눠 비교한다. 기본급, 정기상여금, 수당(식대·교통비·가족수당·장기근속수당 등), 복리후생(명절선물·경조사비·복지포인트 등)이다.
핵심은 '총액'이 아니라 '항목별 차이'다. 기본급은 같아도 상여금에서 1년에 수백만원이 갈리거나, 식대·복지포인트 같은 소액 항목이 아예 빠져 있는 경우가 많다. 특히 복리후생은 업무 난이도와 무관하게 '소속'만으로 갈리는 경우가 잦아, 차별 여부를 가릴 때 먼저 눈여겨볼 대목이다.
| 항목 | 비교할 질문 | 차별로 인정되기 쉬운 예 |
|---|---|---|
| 기본급 | 같은 일에 단가가 다른가 | 동일 업무인데 단가만 낮음 |
| 상여금 | 정기·명절상여에서 빠지는가 | 정규직만 받는 정기상여 |
| 수당 | 식대·교통·가족수당이 지급되나 | 복리후생성 수당 미지급 |
| 복리후생 | 복지포인트·명절선물에서 빼나 | 소속만으로 제외 |
어디까지가 '차별'인가
처우 차이가 있다고 해서 모두 위법은 아니다. 기간제법은 '합리적 이유 없이' 불리하게 대우한 경우를 차별적 처우로 본다(제2조 제3호). 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생이 모두 대상이다.
비교 상대도 정해져 있다. 같은 사업장에서 '동종 또는 유사한 업무'를 하는 정규직이다(기간제의 비교 대상은 무기계약 근로자). 업무에 다소 차이가 있어도 주된 업무가 본질적으로 같다면 비교 대상이 된다.
판단은 세 단계로 이뤄진다. 동종·유사 업무의 정규직이 있는지, 임금·상여·복리후생에서 실제로 불리한지, 그 차이에 합리적 이유가 있는지 순이다. 여기서 눈여겨볼 지점이 있다. '합리적 이유가 있어 차별이 아니다'를 입증할 책임은 노동자가 아니라 사용자에게 있다(제9조 제4항). 노동자는 불리한 처우가 있었다는 사실을 짚으면 된다.
6개월, 지방노동위원회가 창구다
차별이 의심되면 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있다. 기한이 중요하다. 기간제법 제9조는 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정한다. 다만 같은 차별이 매달 반복되는 경우라면 그 처우가 끝난 날을 기준으로 6개월을 센다. 매달 상여에서 빠지는 식이라면, 마지막으로 빠진 달을 기산점으로 보는 셈이다.
신청이 받아들여지면 노동위원회는 차별 행위를 멈추게 하고, 임금 등 근로조건을 고치도록 명령할 수 있다. 배상도 가능하다. 손해액 배상이 원칙이지만, 명백한 고의가 있거나 차별이 반복됐다고 인정되면 손해액의 최대 3배까지 배상을 명할 수 있다.
신청 전에 챙길 자료
준비물은 결국 '내가 불리했다'를 보여주는 기록이다. 다음을 모아두면 조사와 심문 과정이 수월하다.
- 근로계약서와 최근 급여명세서(항목별로 구분된 것)
- 같은 일을 하는 정규직의 업무 내용, 가능하면 수당·상여 지급 기준(취업규칙·단체협약)
- 본인의 업무 분장표나 업무일지 등 '같은 일을 한다'를 뒷받침하는 자료
- 차별이 시작된 시점과 반복 여부를 적은 간단한 메모
숫자가 애매하면 무리해서 추정하지 말고, 명세서에 적힌 항목 그대로를 기준으로 삼는 편이 낫다. 기한이 짧은 제도인 만큼, 차별을 눈치챈 날부터 자료를 모으는 게 먼저다. 비교 대상 선정이나 조문 해석이 헷갈리면 가까운 지방노동위원회나 노무사 상담을 함께 활용할 수 있다.