4개의 글
기간제 근로자를 정규직보다 임금·상여금·복리후생에서 불리하게 대우하는 것은 합리적 이유가 없는 한 기간제법 위반이다. 차별 여부를 다투려면 같은 일을 하는 무기계약 근로자를 비교 대상으로 특정하고 항목별 조건을 대조해야 하며, 합리적 이유에 대한 입증 책임은 회사가 진다. 차별적 처우가 있은 날 또는 계속된 차별의 종료일부터 6개월 안에 지방노동위원회에 시정을 신청해야 하므로 기한부터 확인하는 것이 핵심이다.
버스노조 파업 찬반투표 가결은 쟁의행위 요건 하나를 채운 것일 뿐, 노동위원회 조정 절차를 거쳐야 합법 파업이 가능하다. 버스는 공익사업이라 조정기간이 15일이며, 이 기간에 노사가 조정안을 받아들이면 파업 없이 끝나고 결렬돼야 파업에 들어간다. 가결 뉴스를 봤다면 조정 신청 여부와 조정기간 경과, 조정 결렬 여부를 순서대로 확인하면 실제 파업 임박도를 가늠할 수 있다.
헌법상 청원권에 근거한 탄원서는 국가기관에 접수와 심사, 결과 통지 의무를 지우지만 요구대로 결정하도록 강제하는 효력은 없다. 그래서 집단 탄원은 정책을 되돌리는 수단이라기보다 심사와 여론을 통해 압박하는 통로에 가깝다. 이전이 개인의 원격지 전보로 이어지는 단계에서는 부당전보 구제신청 같은 별도 법적 절차를 검토할 수 있다.
서울 시내버스 노사가 2024년 12월 대법원 통상임금 판결의 임금 반영을 놓고 다시 충돌하며 파업까지 예고된 상태다. 쟁점은 정기상여금을 통상임금에 넣을지와 월 기준시간(176시간 대 209시간)을 어떻게 볼지로, 임금 산정 방식 자체가 걸려 있다. 통상임금 분쟁을 겪는 근로자라면 상여금의 지급 조건과 임금명세서, 단체협약을 먼저 확인해 자신의 상여금이 통상임금에 해당하는지 따져볼 수 있다.
