계약직 육아휴직, 자격은 되지만 계약만료는 못 막는다
육아휴직은 고용 형태가 아니라 근속 기간으로 자격을 따져, 같은 사업장에서 6개월 이상 일한 계약직이면 사업주가 거부할 수 없다. 다만 휴직이 계약기간을 연장하지는 못해, 휴직 중 계약이 만료되면 휴직과 근로관계가 함께 끝난다. 근속 6개월을 채웠는데 거부당하거나 육아휴직을 이유로 갱신을 거절당했다면 위법 소지가 있으니 거절 사유를 확보하고 고용노동부에 확인하는 게 낫다.
계약직도 신청 자격은 있다
계약직이라고 육아휴직을 못 쓰는 건 아니다. 육아휴직은 고용 형태가 아니라 근속 기간으로 자격을 따진다. 남녀고용평등법은 같은 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상이면 사업주가 육아휴직을 거부할 수 없도록 정하고 있다. 정규직인지 계약직인지는 따지지 않는다.
반대로 근속이 6개월이 안 되면 사업주가 거부할 수 있다. 그래서 계약직이라면 '내가 지금 이 회사에서 6개월을 채웠는가'가 첫 관문이다. 6개월을 넘겼다면, 계약직이라는 이유만으로 신청이 막히지는 않는다.
계약 만료와 겹치면 어떻게 되나
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여기서 가장 중요한 지점이 나온다. 육아휴직은 근로계약이 살아 있는 동안만 쓸 수 있다. 휴직을 신청했다고 해서 계약기간이 자동으로 늘어나지는 않는다. 즉 휴직 중에 계약기간이 끝나면, 육아휴직도 그 시점에 함께 종료되고 근로관계도 끝난다.
예를 들어 계약 만료를 4개월 앞두고 1년짜리 육아휴직을 신청해도, 받을 수 있는 실제 휴직은 남은 계약기간인 4개월까지다. 나머지 기간이 자동으로 보장되는 게 아니다. 다만 계약직에게 유리한 규정도 있다. 기간제 근로자가 2년을 넘겨 일하면 무기계약으로 전환되는데, 이 2년을 셈할 때 육아휴직 기간은 빼고 계산한다. 휴직을 썼다는 이유로 전환 시점이 불리해지지는 않는다는 뜻이다.
급여는 기간에 따라 달라진다
급여는 자격과 별개로 고용보험에서 나온다. 육아휴직 시작 전 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 받을 수 있다. 2026년 기준 지급액은 기간에 따라 차등을 둔다.
| 기간 | 지급률 | 월 상한 |
|---|---|---|
| 1~3개월 | 통상임금 100% | 250만원 |
| 4~6개월 | — | 200만원 |
| 7개월~ | 통상임금 80% | 160만원 |
하한액은 월 70만원이다. 과거 복직 6개월 뒤에 몰아주던 사후지급금은 폐지돼, 이제 휴직 중에 전액을 받는다. 다만 계약직은 계약기간이 짧으면 뒤쪽 구간까지 가기 전에 휴직이 끝날 수 있어, 실제 수령액은 남은 계약기간에 좌우된다. 급여 신청은 휴직이 끝난 날로부터 12개월 안에 해야 하고, 이 기한을 넘기면 받지 못한다.
거부당하거나 갱신을 거절당하면
근속 6개월을 채웠는데 사업주가 육아휴직을 거부했다면 그 자체가 위법이다. 정당한 사유 없이 거부하면 500만원 이하의 벌금 대상이 된다. 이 경우 관할 고용노동청에 진정을 넣어 다툴 수 있다.
더 흔한 걱정은 계약 갱신 거절이다. 판단 기준은 '거절의 진짜 이유'다. 갱신을 거절한 사유가 육아휴직을 신청하거나 사용한 것이라면, 이는 법이 금지한 불리한 처우에 해당할 수 있다. 특히 그동안 계약이 반복 갱신돼 왔거나 사실상 갱신이 예정돼 있었다면, 갱신에 대한 기대가 법적으로 보호될 여지가 있다.
반대로 애초에 한 번만 쓰기로 한 단기 계약이고 육아휴직과 무관하게 종료되는 경우라면, 만료 자체를 막기는 어렵다. 그래서 갱신 거절을 통보받았다면 거절 사유를 서면이나 문자로 남겨 받아두는 게 먼저다. 사유가 모호하거나 휴직과 맞물려 있다면 고용노동부 상담(고용24, 1350)을 통해 불리한 처우에 해당하는지부터 확인하는 편이 현실적이다.