성과급 지급 전 퇴사, 받을지 가르는 두 기준
성과급을 받을 수 있는지는 그것이 법적 '임금'인지 '은혜적 급여'인지, 그리고 지급일 재직 조건이 붙었는지에 따라 갈린다. 정기적·일률적으로 지급되고 회사에 지급 의무가 있으면 임금에 가깝지만, 경영성과급처럼 변동이 크고 규정이 없으면 지급 의무가 부정되는 경우가 많다. 퇴사 시기를 정하기 전에 취업규칙과 근로계약의 지급 근거·재직조건 문구부터 확인하고, 다툼이 생기면 근무 기간과 지급일을 정리해 고용노동부 상담(1350)을 거치는 것이 안전하다.
받을 수 있을지는 두 갈래에서 갈린다
성과급 지급일을 코앞에 두고 퇴사 날짜를 고민 중이라면, 결론부터 두 가지를 따져야 한다. 첫째, 그 돈이 법적으로 '임금'인지 아니면 회사가 호의로 주는 '은혜적 급여'인지. 둘째, 지급일 현재 재직 중이어야 한다는 조건이 붙어 있는지다. 이 두 가지가 결합해 지급 의무가 결정된다.
임금이냐, 은혜적 급여냐
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대법원은 성과급이 임금인지 두 축으로 본다. 하나는 회사에 지급 의무가 있는지, 다른 하나는 근로 제공과 직접·밀접하게 관련된 대가인지다. 지급 의무의 근거는 취업규칙, 단체협약, 급여규정, 근로계약, 그리고 굳어진 노동관행에서 찾는다.
두 축이 모두 약하면 은혜적 급여로 보고, 회사에 지급 의무가 없다. 2026년 2월 대법원은 SK하이닉스 경영성과급(2021다219994)에 대해, 취업규칙에 지급 여부나 기준 규정이 없고 매년 노사합의로 정해 온 점을 들어 지급 의무를 부정했다. 반면 같은 시기 삼성전자 사건에서는 같은 회사의 성과인센티브는 임금이 아니지만 목표인센티브는 임금이라고 갈라 판단했다. 명칭이 아니라 지급 구조가 기준이라는 뜻이다.
정기적·일률적으로 지급되고 규정에 근거가 명확한 정기상여금은 임금 성격이 강하다. 공공기관 경영평가성과급도 지급 대상과 조건이 확정돼 있어 임금으로 인정됐다(2018년, 한국감정원 사건).
| 유형 | 지급 의무 | 재직조건 있을 때 | 먼저 볼 것 |
|---|---|---|---|
| 정기상여금 | 대체로 인정 | 다툼 여지 큼 | 일할 계산 조항 |
| 개인 성과급 | 사안별 | 규정 따라 | 지급 기준 문구 |
| 경영성과급 | 부정 경향 | 받기 어려움 | 노사합의 방식 |
'지급일 재직' 조건은 유효할까
최근 판례 흐름은 재직 조건 자체를 원칙적으로 유효하다고 본다. 특정 시점에 재직하라는 조건은 임금을 포기시키는 게 아니라 지급 대상을 정하는 것이라는 논리다. 다만 하급심에서는 "이미 제공한 근로의 대가까지 안 주는 취지라면 그 한도에서 무효"라고 본 판결도 있어, 결론은 사안에 따라 갈린다.
한 가지 구분할 점이 있다. 2024년 12월 대법원 전원합의체가 재직 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 해당한다고 바꿨지만, 이는 통상임금 계산 문제다. 퇴사자가 그 상여금 자체를 받을 수 있느냐는 별개의 다툼이라는 점을 혼동하지 말아야 한다.
퇴사 시기와 분쟁 대응
움직이기 전에 서류부터 본다. 취업규칙과 급여·상여 규정, 단체협약, 근로계약에서 지급 근거와 기준, 재직 조건 문구, 일할 계산 조항이 있는지 확인한다.
금액이 크고 재직 조건이 규정에 또렷하다면, 지급일 이후로 퇴사일을 잡는 편이 분쟁을 피하는 가장 확실한 방법이다. 법원도 중도 퇴직자가 퇴직 시기를 스스로 정할 수 있다는 점을 판단에 고려한다.
이미 날짜를 넘겼거나 조건이 모호해 다툼이 생겼다면 순서가 있다. 퇴사일·지급일·실제 근무 기간과 규정을 정리하고, 회사에 서면(가능하면 내용증명)으로 지급을 요구한다. 받아들여지지 않으면 고용노동부 상담(1350)을 거쳐 진정을 넣거나 민사로 청구한다. 참고로 이미 발생한 임금은 근로기준법 제36조에 따라 퇴직 후 14일 안에 청산돼야 한다.