자회사 처우 차별, 왜 곧바로 위법이 아닌가

합쳐도 차별은 그대로라는 반발

정부는 9월 23일 코레일의 자회사 5곳을 3곳으로 통합하는 절차를 마쳤다. 겉으로는 중복된 회사를 정리해 효율을 높이는 개편이다. 그런데 통합 대상인 노동자들은 파업으로 맞섰다. 이유는 한 문장으로 요약된다. "회사를 합친다면서 왜 처우 차별은 그대로 두느냐"는 것이다.

이들의 요구는 자회사끼리 합치는 '수평 통합'이 아니라 코레일이 직접 고용하는 '수직 통합'이다. 같은 공간에서 같은 시간에 일하는데도 원청 직원과 임금·상여에서 차이가 난다는 게 핵심 불만이다. 그렇다면 이런 처우 차별은 법적으로 문제가 없는 걸까. 결론부터 말하면, 대체로 곧바로 위법이라고 보긴 어렵다.

별개 법인이라는 벽

Tyler Mascola

우리 법에도 동일노동 동일임금 원칙은 있다. 대법원은 이 원칙이 헌법상 평등을 근로관계에서 실현하려는 것이라며, 일과 무관한 이유로 불합리하게 차별해선 안 된다고 본다. 문제는 이 원칙이 모든 임금 격차에 자동으로 적용되지는 않는다는 점이다.

현행법이 차별을 금지하는 것은 법에 명시된 경우뿐이다. 기간제·단시간·파견 근로자, 성별, 국적·신앙·사회적 신분이 그것이다. 바꿔 말하면 근로자 사이의 처우 차이를 일반적으로 금지하는 법령은 없다.

여기에 '별개 법인'이라는 벽이 겹친다. 자회사는 원청과 법적으로 다른 회사이고, 임금을 주는 사용자도 다르다. 같은 일을 한다고 해도 사용자가 다르면 원청 직원과 곧바로 비교해 "차별"이라고 단정하기 어렵다. 업무가 얼마나 비슷한지를 입증하는 것부터 쉽지 않다. 다만 애초에 임금 차별을 목적으로 세운 별개 법인이라면 동일임금 원칙을 적용할 여지가 있다는 게 학계와 개정 논의의 방향인데, 이는 아직 일반화된 기준은 아니다. 자회사 노동자들이 처우 개선이 아니라 아예 '직접고용'을 요구하는 이유가 여기에 있다. 별개 법인 소속인 한, 격차를 법으로 다투는 문 자체가 좁기 때문이다.

그래도 다툴 수 있는 두 갈래

그렇다고 방법이 아예 없는 것은 아니다. 크게 두 경로가 있다.

첫째, 도급의 실질이 '위장도급'인 경우다. 형식은 도급이나 원청이 실제로 자회사 직원을 지휘·명령해 쓴다면 불법파견에 해당할 수 있다. 판단은 두 단계로 이뤄진다. 자회사가 사업주로서 실체가 있는지 먼저 보고, 실체가 있다면 원청이 그 직원을 직접 지휘·명령하는지 따진다. 불법파견이 인정되면 원청은 해당 근로자를 직접 고용할 의무를 지고, 거부하면 노동위원회에 직접고용을 요구할 수 있다. 근로자지위확인 소송이 대표적 수단이다.

둘째, 기간제나 파견 근로자라면 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있다. 다만 이때는 자신과 비교할 대상 근로자가 실제로 존재한다는 점을 근로자 쪽이 직접 증명해야 한다. 입증 부담이 만만치 않다는 뜻이다.

정리하면 판단 기준은 이렇다. 단순히 "원청보다 적게 받는다"는 사실만으로는 위법을 주장하기 어렵고, 관건은 두 가지다. 계약 형식과 달리 실제로 원청의 지휘를 받고 있는가, 그리고 법이 보호하는 차별 유형(기간제·파견 등)에 해당하는가. 코레일 노동자들이 소송이나 시정 신청보다 파업과 직접고용 요구라는 방식을 택한 것도, 별개 법인 구조에서는 법적 다툼의 문턱이 높다는 현실을 보여준다.

출처

1. 추석 앞두고 철도 파업, 왜?…“자회사끼리 합쳐도 차별은 그대로”
2. 헌법상 평등원칙을 근거로 동일노동 동일임금 원칙을 적용한 대법원 판결
3. 불법파견, 위장도급 개념 및 판단기준