정년 65세 연장, 청년 채용 정말 줄어들까

"정년이 늘면 청년 자리가 준다"는 말의 진짜 쟁점

취업을 준비하는 입장에서 정년 65세 연장 소식은 반갑지만은 않다. "고령자가 더 오래 자리를 지키면 신규 채용이 줄어든다"는 우려가 경영계와 청년층 모두에서 나오기 때문이다. 다만 이 우려는 '정년이 늘어난다'는 사실 하나만으로 성립하지 않는다. 쟁점은 연장 자체가 아니라, 어떤 방식으로 늘리느냐에 가깝다.

채용 감소 우려는 어떤 논리로 나오나

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가장 자주 등장하는 근거는 임금체계다. 국내 다수 기업은 근속연수에 따라 임금이 자동으로 오르는 연공급(호봉제)을 쓴다. 이 구조를 그대로 둔 채 정년만 늘리면, 고연차 인건비가 그만큼 더 쌓인다. 늘어난 인건비만큼 신규 채용 여력이 줄 수 있다는 것이 경영계의 핵심 논리다.

한국경영자총협회의 류기정 총괄전무는 일률적인 법정 정년연장이 노동시장 이중구조를 심화시키고 청년 신규채용을 축소할 수 있다고 지적했다. 혜택이 주로 대기업과 공공부문 정규직에 집중되는 반면, 그 바깥의 청년과 중소기업에는 돌아가지 않는다는 우려다. 김진영 고려대 교수도 국내 연구들이 정년연장의 청년 고용 감소 효과를 보여준다고 주장했다. 다만 학계에서 그 크기에 대한 합의가 선 상태는 아니다.

왜 '정년연장'과 '계속고용'을 구분해야 하나

여기서부터가 중요하다. 고령자를 더 오래 고용하는 방식은 하나가 아니다. 한국고용정보원은 이를 세 유형으로 나눈다.

방식	내용	청년 채용 영향
법정 정년연장	정년 자체를 65세로 상향	기존 임금 유지 시 부담 큼
퇴직 후 재고용	정년 후 임금 낮춰 재계약	기업 부담·충격 완화
정년 폐지	정년 규정 자체를 없앰	사업장별 편차 큼

경영계와 고용노동부가 재고용 방식을 선호하는 이유가 여기 있다. 재고용은 보통 임금 삭감을 동반해 기업 부담을 줄인다. 그만큼 신규 채용에 주는 충격도 작아진다는 계산이다. 반대로 고령 근로자 입장에서는 임금이 깎이는 방식이라, 노동계는 일괄적인 법정 정년연장을 요구하며 맞선다.

일본은 2006년부터 65세까지 고용을 의무화하되, 정년연장·정년폐지·계속고용 중 하나를 기업이 고르게 했다. 2025년 말 기준 일본 기업의 65.1%가 계속고용(재고용)을 택했다. 같은 '65세'라도 설계에 따라 현장의 선택이 갈린다는 사례다.

지금 어디까지 정해졌나

아직 확정된 것은 없다. 더불어민주당 정년연장특위가 검토 중인 안은 2029년 정년을 61세로 올린 뒤 2년마다 1세씩 높여 2037년 65세에 도달하는 방식이다. 다만 2033년까지 앞당기자는 의견도 정치권에서 거론돼, 일정은 유동적이다. 입법 전 단계이므로 숫자보다 방향을 봐야 한다.

배경에는 소득 공백이 있다. 국민연금 수급 개시 연령은 2033년 65세로 올라가는데 법정 정년은 60세여서, 퇴직 후 연금을 받기까지 최대 5년의 공백이 생긴다. 한국노총 인식조사에서는 응답자의 88.3%가 단계적 65세 연장에 찬성했다. 고령층의 절박함과 청년의 불안이 같은 제도를 두고 충돌하는 셈이다.

취준생이 실제로 확인할 지표

연장 연도보다, 다음 세 가지가 청년 채용에 더 직접적이다.

첫째, 최종안이 '일괄 법정 정년연장'인지 '재고용·계속고용 선택형'인지다. 선택형일수록 기업 부담이 분산돼 신규 채용 위축이 완화될 여지가 있다.

둘째, 임금체계 개편이 함께 묶이는지다. 호봉제 손질 없이 정년만 늘어나는 안이라면 채용 축소 압력이 커진다. 반대로 직무·성과급 전환이 병행되면 부담이 줄어든다.

셋째, 단계적 도입 속도와 유예기간이다. 한 번에 올리는 대신 여러 해에 걸쳐 올리면 기업이 채용 계획을 조정할 시간이 생긴다.

결국 "정년이 늘면 내 자리가 준다"는 명제는 조건부다. 뉴스에서 '65세'라는 숫자가 나올 때, 그 옆에 붙은 방식과 임금체계 조건을 함께 확인하는 편이 취업 전략에 더 쓸모 있다.

출처

1. 정년 65세 논의에 경영계 경고…청년채용 줄고 기업부담 커진다
2. 정년 65세 연장, 소득공백 해소인가 청년고용 위축인가