계약직 차별, 6개월 안에 이렇게 따진다

계약직이라는 이유만으로 불리하면 선을 넘은 것이다

기간제 근로자가 같은 일을 하는 정규직보다 임금이나 복리후생에서 못한 대우를 받는 것은, 그 자체로 위법이 될 수 있다. 기간제·단시간근로자 보호법 제8조는 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 무기계약 근로자에 비해 기간제라는 이유로 불리하게 대우하는 것을 금지한다.

금지되는 영역은 생각보다 넓다. 기본급 같은 임금만이 아니라 명절상여처럼 정기적으로 주는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 식대·복지포인트 같은 복리후생까지 포함된다. 다만 모든 차이가 불법은 아니다. 합리적인 이유가 있으면 차별로 보지 않는다.

먼저 '비교할 정규직'이 있는지부터 본다

Henry Acevedo

차별을 따지려면 나와 견줄 대상이 있어야 한다. 비교 기준은 같은 사업장에서 비슷한 일을 하는 무기계약 근로자다. 중요한 건 직함이나 계약서 문구가 아니라 실제로 하는 일이다. 업무 범위나 책임에 다소 차이가 있어도 주된 업무의 본질이 같으면 유사한 업무로 본다.

한 가지 먼저 확인할 것이 있다. 기간제로 2년을 넘겨 일했다면 법적으로는 이미 무기계약 근로자로 간주된다(제4조). 이 경우는 기간제 차별 문제가 아니라 고용 지위 자체를 다투는 쪽이 맞다. 내 근속이 2년을 넘었는지부터 세어 보는 편이 좋다.

의심이 들면 이 항목들을 나란히 대조한다

막연히 억울하다는 느낌만으로는 부족하다. 정규직과 내 조건을 항목별로 맞대어 보는 작업이 먼저다. 확인할 것은 다음과 같다.

• 기본급과 각종 수당(식대, 교통비, 직책수당 등)의 지급 여부와 액수
• 명절상여·정기상여의 지급 대상에 내가 빠져 있는지
• 성과급 지급률이 정규직과 다른지
• 복지포인트, 경조사비, 건강검진 같은 복리후생의 적용 범위
• 취업규칙이나 단체협약에 정규직에게만 적용되는 조항이 있는지

대조 결과 불리한 항목이 나오면, 그것이 '합리적 이유' 때문인지 따진다. 여기서 유리한 점이 있다. 차별이 아니라는 입증 책임은 근로자가 아니라 사용자에게 있다(제9조 제4항). 근로자는 불리한 대우를 받았다는 사실을 제시하면 되고, 그 차이에 합리적 이유가 있다는 설명은 회사가 해야 한다.

신고는 노동위원회로, 기한은 6개월

차별이 확인되면 지방노동위원회에 차별적 처우 시정을 신청할 수 있다. 여기서 놓치기 쉬운 것이 기한이다. 신청은 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내에 해야 하며, 이 기간이 지나면 신청 권리 자체가 사라지는 제척기간이다.

차별이 한 번으로 끝나지 않고 계속되는 경우에는 그 종료일부터 6개월을 센다. 예를 들어 복지포인트를 한 해 동안 받지 못한 것처럼 상태가 이어지는 차별은, 그해가 끝나는 시점을 기준으로 기한을 따진 판례가 있다. 그래도 기한은 넉넉하지 않으니 미루지 않는 편이 안전하다.

신청이 받아들여지면 노동위원회는 시정명령을 내릴 수 있고, 사용자가 이를 이행하지 않으면 1억 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 신고를 이유로 회사가 해고 등 불리한 처우를 하는 것도 법으로 금지돼 있다.

신청 전에 정리해 둘 세 가지

움직이기로 했다면 순서를 정해 두면 덜 막막하다. 첫째, 증거를 모은다. 급여명세서, 취업규칙, 단체협약, 복리후생 안내처럼 정규직과 내 조건을 비교할 수 있는 문서가 핵심이다. 둘째, 비교 대상을 특정한다. 같은 일을 하는 무기계약 근로자가 누구인지 구체적으로 짚을 수 있어야 주장이 선다.

셋째, 기한을 역산한다. 가장 최근의 차별 시점 또는 계속되던 차별이 끝난 날로부터 6개월이 남았는지 먼저 확인한다. 혼자 판단이 어렵다면 고용노동부 상담(국번없이 1350)이나 지방노동위원회 안내를 거쳐 진행 방법을 확인하는 것이 현실적이다.

출처

1. 기간제·단시간근로자의 차별적 처우 (기간제법 제8·9조)
2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 (차별적 처우의 시정신청)