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잠정합의가 최종타결이 아닌 이유, 찬반투표 읽는 법
노사가 잠정합의안을 내놔도 그것만으로 끝이 아니라 조합원 찬반투표를 통과해야 최종 타결된다. 부결되면 노사는 재교섭에 들어가고, 교섭이 틀어지면 노동조합법상 조합원 과반 찬성을 받은 쟁의행위 투표를 거쳐 파업으로 번질 수 있다. 합의 소식을 볼 때는 잠정합의인지 최종타결인지, 가결 요건과 다음 일정이 무엇인지부터 확인해야 한다.
비조합원도 출근, 단 업무 지시엔 한계가 있다
노조에 가입하지 않은 직원은 파업 중에도 근로계약이 그대로 유지되므로 원칙적으로 출근 의무가 있다. 노동조합법 제43조는 외부 인력 채용이나 도급으로 파업 업무를 메우는 것을 금지하지만, 비조합원 등 사업 내 인력이 일부 업무를 맡는 것 자체는 막지 않는다. 다만 근로계약과 취업규칙을 벗어난 지시나 안전이 걸린 작업은 다툼의 소지가 있으니, 지시 내용을 기록하고 고용노동부(1350)나 노동위원회에 확인하는 게 안전하다.
파업 무급 기간, 4대보험은 저절로 멈추지 않는다
파업으로 월급이 끊겨도 국민연금·건강보험·고용·산재보험은 그에 맞춰 자동으로 정리되지 않는다. 보험 종류마다 납부예외, 유예 후 정산, 무보수 신고로 처리 방식이 달라 각각 확인과 신청이 필요하다. 파업에 들어가기 전 회사 인사팀과 각 공단에 처리 방침을 미리 확인해 두는 것이 핵심이다.
파업 들어가면 월급 끊긴다, 대비는 이렇게
파업 기간에는 '무노동 무임금' 원칙에 따라 임금이 지급되지 않으며, 1995년 대법원 전원합의체 판결로 생활보장 임금도 줘야 한다는 종전 해석이 뒤집혔다. 파업 일수만큼 기본급이 깎이고 1주 이상 파업하면 주휴수당까지 빠질 수 있어, 조합원은 월급 공백을 미리 가정해야 한다. 노조 투쟁기금의 지급 기준을 확인하고 고정 지출을 추려 비상 현금을 준비하되, 파업 전후 급여명세서의 공제 항목과 일수가 정확한지 점검해야 한다.
쟁의 금지 결정, 주문 밖이면 파업은 가능하다
법원의 쟁의행위 금지 결정은 대개 부작위 가처분이어서, 그 효력은 결정문 주문이 명시한 특정 행위·공정에만 미친다. 삼성바이오로직스 사례처럼 일부 공정만 금지되고 나머지 적법 쟁의는 가능하지만, 금지선을 넘으면 간접강제와 손해배상 같은 책임이 따른다. 조합은 결정 이후 주문 범위와 간접강제 조건, 허용 영역, 필수유지업무를 점검해 쟁의 계획을 다시 설계해야 한다.
파업, 적법이냐 아니냐가 임금·징계 가른다
적법한 파업은 민·형사 책임과 징계에서 보호받지만, 조정·찬반투표 요건을 어기거나 법원이 금지한 파업은 그 보호를 모두 잃는다. 같은 파업이라도 적법 여부에 따라 손해배상과 징계 위험이 완전히 달라지며, 임금만은 적법해도 지급되지 않는다. 참여 전 조정 종료, 찬반투표 실시, 금지 가처분 여부를 확인하고 필요하면 노동위원회나 노무사 상담을 받는 것이 안전하다.
임금 동결에 파업? 노조 없는 내 회사의 선택지
네이버제트 노조가 5.3% 임금 인상 요구를 회사가 거부하자 9월 9일 부분파업에 이어 9월 23일 첫 전면 파업에 들어갔다. 이런 집단 교섭과 파업은 노조가 있어야 생기는 권리여서, 노조가 없는 회사에서는 임금 협상 구조 자체가 다르다. 노조 없는 직장인은 노사협의회와 근로자대표, 취업규칙 불이익 변경 동의권 등 자신에게 주어진 절차부터 확인하는 것이 현실적이다.
포스코 기본급 7.1%, 평균의 두 배 요구
포스코 노조가 기본급을 7% 넘게 올리고 격려금 600%를 더하는 1조4000억원 규모 요구안을 내며 9월 9일 창사 58년 만의 첫 부분파업에 들어갔다. 이 요구율은 올해 전산업 평균 임금 인상률의 거의 두 배지만 어디까지나 타결액이 아닌 요구안이고 사측이 제시한 인상률은 2%에 그친다. 다른 회사 임단협을 가늠할 때는 요구율과 타결률을 구분하고 회사 실적과 정액·정률 인상 방식을 함께 봐야 한다.
파업하면 월급 얼마 빠지나, 시간 단위로 계산
파업에 참가하면 무노동무임금 원칙에 따라 일하지 않은 시간만큼 임금청구권이 발생하지 않아 그만큼 급여가 빠진다. 월급제는 통상임금을 209시간으로 나눈 시급에 파업 시간을 곱해 공제액을 계산하며, 파업이 낀 주의 주휴수당까지 빠지면 체감 손실은 더 커진다. 참가 전 급여명세서의 통상임금과 취업규칙·단체협약의 공제·주휴 처리 기준을 직접 확인해 금액을 가늠하는 것이 좋다.
파업 참가하면 임금·주휴수당은 어떻게 되나
정당한 파업이라도 무노동무임금 원칙에 따라 참가 기간의 임금은 원칙적으로 받지 못하며, 이는 노동조합법 제44조와 대법원 판례로 확립돼 있다. 파업이 한 주 전체를 덮으면 그 주 주휴수당도 사라지지만, 일부 날만 참가하면 나머지를 개근할 경우 주휴수당이 발생할 수 있다. 참가 전에는 파업의 정당성, 예상 참가 일수와 주휴일 배치, 회사 규정을 미리 확인하는 것이 좋다.
임금 잠정합의안 부결, 그다음 절차는 이렇게 간다
잠정합의안이 조합원 찬반투표에서 과반 찬성을 얻지 못하면 부결되어 단체협약이 체결되지 않고 노사는 다시 교섭 테이블에 앉는다. 앞서 노동위원회 조정과 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 쟁의권을 확보해 둔 노조라면 파업이 다시 실질적인 카드로 되살아난다. 근로자는 기본급 인상률과 성과급 산정 방식, 일시금, 복지 항목을 이전 안이나 동종 업계와 비교해 잠정합의안을 판단할 수 있다.
노란봉투법 시행, 파업 참여자에게 뭐가 달라졌나
노란봉투법으로 불리는 개정 노동조합법 2·3조는 2026년 3월 10일부터 이미 시행돼, 쟁의 목적의 범위를 넓히고 파업 손해배상 책임을 개별화했다. 특히 사용자가 개별 조합원에게 손해배상을 물으려면 각자의 역할과 관여 정도를 입증해야 해, 참여자 한 명 한 명에게 거액이 무차별로 청구되던 구조가 바뀌었다. 다만 목적과 손배 규정이 달라졌을 뿐 조정·찬반투표 같은 절차적 정당성 요건은 그대로여서, 참여 전에 이 절차가 지켜졌는지 확인하는 게 먼저다.
카카오뱅크 파업, 성과급 갈등 어디까지 번지나
카카오뱅크 노조가 성과 보상 갈등으로 8월 14일 두 번째 전면 파업에 들어가고, 삼성전자·SK하이닉스·네이버 등에서도 성과급을 둘러싼 노사 갈등이 동시에 불거지고 있다. 같은 성과급 갈등이라도 회사마다 다툼의 축과 요구가 달라 확산 방향을 하나로 보기는 어렵다. 내 업계에 비슷한 갈등이 온다면 성과급의 지급 근거와 갈등의 성격부터 확인하는 것이 대응의 출발점이다.
카카오뱅크 2차 파업, 쟁점은 성과급 규모
카카오뱅크 노조가 임금교섭 결렬로 7월 31일에 이어 8월 14일 두 번째 파업에 들어가며, 사측이 제시한 영업이익 10% 수준 성과급을 두고 노사가 맞선다. 회사는 2025년 순익 4,803억 원으로 역대 최대를 냈지만 2026년 1분기 영업이익은 오히려 감소해 양측이 서로 다른 실적 지표를 근거로 삼는다. 평균 연봉이 이미 은행권 최상위인 만큼, 타결의 관건은 기본급이 아니라 성과급과 인상률을 어디서 매듭짓느냐다.
현대차 파업 확대, 근로자에겐 뭐가 달라지나
현대차 노조가 하루 파업시간을 8시간에서 12시간으로 늘리기로 하면서 무급 처리와 라인 배치 변화 같은 현장의 궁금증이 커지고 있다. 파업 일정과 무노동무임금에 따른 임금 공제는 이미 정해진 원칙이다. 반면 기본급 인상 폭과 성과금 산정 방식, 정년 연장 등 핵심 쟁점은 앞으로의 교섭에서 결정될 문제다.