비조합원도 출근, 단 업무 지시엔 한계가 있다
노조에 가입하지 않은 직원은 파업 중에도 근로계약이 그대로 유지되므로 원칙적으로 출근 의무가 있다. 노동조합법 제43조는 외부 인력 채용이나 도급으로 파업 업무를 메우는 것을 금지하지만, 비조합원 등 사업 내 인력이 일부 업무를 맡는 것 자체는 막지 않는다. 다만 근로계약과 취업규칙을 벗어난 지시나 안전이 걸린 작업은 다툼의 소지가 있으니, 지시 내용을 기록하고 고용노동부(1350)나 노동위원회에 확인하는 게 안전하다.
결론부터, 비조합원도 출근해야 한다
파업은 노동조합과 조합원의 권리다. 노조에 가입하지 않았거나 관리직·사무직으로 일하는 직원에게는 파업에 참여할 의무도, 권리도 없다. 뒤집어 말하면 비조합원의 근로계약은 파업 기간에도 그대로 유지된다. 그래서 원칙은 분명하다. 평소처럼 출근해 자신의 일을 하면 된다.
쉬고 싶어도 마음대로 결근하면 무단결근이 될 수 있다. 반대로 사용자가 "파업 중이니 나오지 말라"고 하는 경우가 아니라면, 비조합원이 출근 자체를 거부할 법적 근거는 없다.
출근은 했는데 파업으로 공정 자체가 멈춰 당장 할 일이 없을 수도 있다. 이때 쉬게 할지, 다른 업무를 맡길지, 어떻게 처리할지는 원칙적으로 사용자가 정할 문제다. 비조합원이 스스로 판단해 자리를 비울 일은 아니라는 뜻이다.
멈춘 일을 나한테 시켜도 되나
Ron Lach
여기서부터 질문이 갈린다. 사용자가 파업으로 비게 된 자리를 비조합원에게 메우게 하는 경우다. 노동조합법 제43조는 사용자가 쟁의행위로 중단된 업무를 위해 '당해 사업과 관계없는 자'를 새로 채용하거나 대체하는 것, 그 업무를 도급·하도급 주는 것을 금지한다. 외부 인력으로 파업을 무력화하는 걸 막기 위한 조항이다.
핵심은 '사업과 관계없는 자'라는 표현이다. 법원과 다수 해석은 같은 사업에 속한 인력, 즉 비조합원이나 파업에 불참한 직원이 중단된 업무 일부를 맡는 것은 이 금지에 해당하지 않는다고 본다. 쉽게 말해 외부에서 사람을 데려오는 건 안 되지만, 내부 인력으로 급한 불을 끄는 건 위법이 아니라는 뜻이다. 다만 제한된 인원으로 일시적인 조정에 그치는 경우가 많다.
그럼 뭐든 시켜도 되나
그렇지는 않다. 업무 지시에는 한계가 있다. 지시가 적법하려면 원래 근로계약과 취업규칙에서 정한 업무 범위 안에 있어야 한다. 사무직이나 관리직에게 평소 하지 않던 생산 현장 작업이나 위험이 큰 작업을 갑자기 맡기는 지시는 범위를 벗어났다고 볼 여지가 있다.
안전도 기준이다. 충분한 교육이나 자격 없이 위험 작업에 투입하는 지시라면 산업안전보건 측면에서 문제가 될 수 있다. 사실과 해석을 나눠 보면, '비조합원의 출근 의무'와 '사업 내 대체가 가능하다'는 점은 법과 판례로 뒷받침되는 사실에 가깝고, '이 지시가 내 업무 범위인가'는 계약·규칙과 구체적 상황에 따라 달라지는 해석의 영역이다. 경계가 애매할 때는 혼자 판단하기 어렵다.
지시를 받았다면, 기록과 문의
애매한 지시를 받았을 때 가장 현실적인 대응은 기록이다. 다음을 남겨두면 나중에 다툼이 생겨도 근거가 된다.
- 지시 일시와 지시한 사람
- 지시 내용, 특히 원래 업무와 다른 작업인지
- 안전이나 자격 문제를 제기했는지와 그에 대한 답변
- 거부할 경우 불이익을 언급했는지
가능하면 구두보다 문자·메일처럼 흔적이 남는 형태로 확인해두는 게 좋다. 판단이 서지 않으면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)나 관할 지방고용노동청, 노동위원회에 사안을 설명하고 확인할 수 있다. 참고로 의료·전기·통신 같은 필수공익사업은 파업 중에도 일정 범위의 대체근로가 예외로 허용되는 등 규칙이 다르니, 업종이 여기에 해당한다면 따로 확인하는 편이 안전하다.