파견·아웃소싱 공고, 정규직과 갈리는 지점
파견과 아웃소싱(도급)은 나를 고용하는 회사와 실제로 일을 시키는 회사가 다를 수 있다는 점에서 정규직과 근본적으로 갈린다. 파견은 2년을 넘겨 사용하면 실제 근무처가 직접고용해야 할 법적 의무가 생기고, 도급이라면서 원청이 직접 지시하면 위장도급으로 같은 의무가 발생할 수 있다. 다만 공고의 '정규직 전환 가능'은 회사 재량 문구일 뿐이므로, 계약서의 고용형태와 기간부터 확인해야 한다.
아웃소싱 업체를 통한 채용 공고에서 먼저 봐야 할 것은 급여나 복지가 아니라 '누가 나를 고용하고, 누가 일을 시키는가'다. 정규직은 일하는 회사와 직접 근로계약을 맺고 그 회사의 지시를 받는다. 파견과 도급은 이 둘이 갈라진다. 이 구조를 모르고 지원하면, 근무하는 회사와 월급 주는 회사가 다르다는 사실을 입사 후에야 알게 된다.
나를 고용하는 회사가 다르다
파견은 파견회사와 근로계약을 맺은 뒤, 그 고용관계를 유지한 채 다른 회사(사용회사)에 가서 그 회사의 지휘·명령을 받으며 일하는 형태다. 고용주와 실제 사용자가 분리돼 있다. 게다가 파견은 아무 일에나 쓸 수 없다. 파견법은 대통령령이 정한 일부 업무로만 파견을 허용하고, 제조업의 직접 생산공정 같은 업무는 원칙적으로 파견을 금지한다.
도급, 즉 흔히 말하는 아웃소싱은 다르다. 수급업체가 자기 근로자를 자기 책임 아래 직접 지휘하고, 원청(도급인)은 완성된 결과물만 받는다. 파견과 도급을 가르는 기준은 결국 하나, 업무 지시를 누가 하느냐다.
| 구분 | 근로계약 상대 | 업무 지시 | 고용 기간 |
|---|---|---|---|
| 정규직 | 일하는 회사 | 일하는 회사 | 정함 없음 |
| 파견 | 파견회사 | 사용회사 | 최대 2년 |
| 도급(아웃소싱) | 수급업체 | 수급업체 | 계약 단위 |
계약회사와 근무처가 다를 때 확인할 것
Thirdman
근로계약서를 받으면 계약 상대가 누구인지, 근무 장소가 어디인지, 파견이라는 표기가 있는지부터 본다. 그다음은 실제 현장이다. 도급으로 계약했는데 원청 직원이 직접 업무를 지시하고 출퇴근·근태까지 관리한다면, 겉만 도급이고 실질은 파견인 위장도급일 수 있다.
이 구분은 단순한 형식 문제가 아니다. 위장도급으로 판단되면 불법파견이 되고, 원청에 직접고용 의무가 생기기 때문이다. 그래서 '누가 나에게 일을 시키는가'는 나중에 내 고용 형태를 바꿀 수 있는 결정적 사실이다.
정규직 전환은 무엇으로 판단하나
파견은 예외 사유가 없는 한 2년을 초과해 계속 사용할 수 없다. 이 기간을 넘겨 쓰면 그 순간부터 사용회사에 직접고용 의무가 발생한다. 처음부터 요건을 어긴 불법파견도 마찬가지로 직접고용 대상이 된다. 이렇게 직접고용될 때의 근로조건은 같은 일을 하는 정규직 기준을 따르며, 기존보다 낮아질 수 없다.
계약직(기간제)이라면 기준이 다르다. 2년을 넘겨 일하면 기간의 정함이 없는 무기계약직으로 전환된 것으로 본다. 여기서 오해하기 쉬운 지점이 있다. 무기계약직은 고용이 안정된다는 뜻이지, 임금이나 승진 체계가 정규직과 똑같아진다는 뜻이 아니다. 둘을 구분해서 봐야 한다.
공고에 '정규직 전환 가능'이라고 적혀 있어도, 그것은 회사의 재량을 밝힌 문구일 뿐 법적 의무가 아니다. 전환을 강제하는 힘은 파견 2년, 기간제 2년 같은 기간 요건에서 나온다. 그러니 공고 문구보다 계약서에 적힌 고용형태와 계약기간, 그리고 실제로 누가 일을 지시하는지를 먼저 확인하는 편이 현실적이다. 지원 여부는 그 세 가지를 확인한 뒤 판단해도 늦지 않다.