회생 들어간 회사, 밀린 월급·퇴직금 받는 순서
회생 절차에서 임금과 퇴직금은 회생채권보다 앞선 공익채권이라 원칙상 수시로 변제되고, 최종 3개월 임금과 3년 퇴직금은 담보권보다도 먼저 받는다. 회사가 당장 못 주면 근로복지공단의 대지급금(도산대지급금·간이대지급금)으로 일부를 국가가 대신 지급한다. 계속 다닐지는 회생개시결정 여부와 날짜, 임금 정상 지급 여부, 퇴직 시점이 대지급금 대상 기간에 드는지를 확인해 판단한다.
임금협상 길어질 때 월급·소급·파업 정리
임금협상이 타결되지 않아도 기존 단체협약과 근로계약의 규범적 효력 덕분에 지금 받던 월급은 그대로 지급된다. 핵심 변수는 타결 시 인상분을 거슬러 올려 정산하는 소급 조항과, 쟁의행위로 갈 경우 적용되는 무노동 무임금 원칙에 있다. 조합원은 재협상안의 소급 기준일, 성과급이 실적 연동인지 협상 대상인지, 파업 시 임금 공제 방식을 미리 확인해둘 필요가 있다.
하청노조 원청 교섭, 지금 가능한 경우는
2026년 7월 대법원은 구 노조법에선 원청이 하청노조와 교섭할 의무가 없다고 봤지만, 원청의 사용자성을 명문화한 개정 노조법(노란봉투법)이 도입되면서 적용 시점 이후 사건은 결론이 달라질 수 있다. 원청 교섭이 인정되는지는 어느 법이 적용되는 사안인지와 원청이 임금·안전·작업량 등 근로조건을 실질적으로 지배하는지에 달려 있다. 교섭을 요구하기 전 원청의 지배력을 보여주는 자료를 모으고, 서면 요구와 거부 증거를 확보해 거부일로부터 3개월 안에 지방노동위원회에 구제신청하는 순서를 밟아야 한다.
쟁의 참여와 손배, 합법·불법 가르는 선
한화오션 하청노조의 고공농성을 두고 회사와 생산 직·반장들이 중단을 요구하는 가운데, 참여를 고민하는 하청 노동자들은 손해배상 책임을 걱정한다. 쟁의행위는 주체와 목적, 절차, 수단이 모두 정당해야 법의 보호를 받고 하나라도 벗어나면 업무방해나 손해배상 청구의 대상이 될 수 있다. 2026년 3월 시행된 개정 노조법이 책임을 개인별로 따지게 바꿨지만 폭력과 점거 같은 명백한 불법은 여전히 청구가 가능하므로, 참여 전 절차의 적법성과 상담 창구를 먼저 확인하는 편이 안전하다.
외국인 동료 향한 혐오 발언, 직장에서 어디까지 책임지나
한국엔 혐오 표현을 직접 처벌하는 법은 없지만 국적·출신을 겨냥한 발언은 직장 내 괴롭힘, 차별, 모욕죄 세 갈래로 문제가 된다. 외국인 노동자의 직장 내 괴롭힘 신고는 2020년 65건에서 2024년 225건으로 늘며 수면 위로 올라오고 있다. 피해를 당했다면 증거 확보 뒤 사내 신고와 노동청·인권위 진정 순서로 움직이고, 사업장은 다국어 신고 절차부터 갖춰야 한다.
라인 멈추면 임금, 원인 따라 달라진다
생산라인이 멈췄을 때 임금은 멈춘 원인에 따라 세 갈래로 갈린다. 회사 사정이면 휴업수당(평균임금 70% 이상), 파업이면 무노동 무임금, 천재지변 등 불가항력이면 지급 의무가 없다. 급여명세서와 사내 공지에 적힌 '중단 사유'가 어느 쪽인지부터 확인해야 받을 돈을 따질 수 있다.
캐나다 취업, 내 상황별로 경로 고르는 법
캐나다 취업의 워킹홀리데이·취업비자·영주권은 경쟁하는 선택지가 아니라 대개 이어지는 단계다. 워홀로 경력을 쌓고 PGWP나 고용주 LMIA 취업으로 일한 뒤, 그 캐나다 경력을 바탕으로 영주권을 노리는 흐름이 일반적이다. 나이·캐나다 경력·고용주 확보·어학 점수 네 축에서 강점을 출발점으로 삼고, 요건은 IRCC 공식 사이트에서 확인하면 된다.
외국계 대기업 이직, 절차부터 보상 점검까지
애플 같은 외국계 대기업은 공개채용 대신 직무기술서(JD) 기반 수시채용으로 사람을 뽑고, 영문 레주메와 리크루터 전화면접, 여러 라운드의 행동면접을 거치는 점이 국내 공채와 크게 다르다. 그래서 서류는 성과 중심으로 쓰고, 기술직이면 코딩·설계, 비기술직이면 사례 기반 면접으로 준비 순서를 달리해야 하며 문화 적합성을 보는 행동면접 비중이 생각보다 크다. 합격만큼 중요한 것이 제안서로, 기본급 외에 RSU 베스팅과 클리프, 사이닝보너스, 세금, 수습기간 같은 조건을 서면으로 받아 수락 전에 점검해야 한다.
성과급 안 줄 때, 받을 수 있는지 가르는 기준
성과급을 받을 수 있는지는 명칭이 아니라 지급 기준이 문서에 구체적으로 정해져 있었는지와 실제 운영 방식으로 갈린다. 지급 조건이 명확해 자동으로 지급되는 구조면 임금으로 인정될 여지가 크고, 매년 회사가 재량으로 결정해온 구조면 미지급이 문제되지 않을 수 있다. 근로계약서와 취업규칙, 과거 지급 이력을 먼저 확인하고 노동청 진정 절차와 시효를 알아두어야 한다.
외국인 근로자 권리, 국적보다 체류자격이 가른다
임금, 최저임금, 근로시간, 산업재해 보상 같은 노동법상 권리는 국적이나 체류자격과 거의 무관하게 외국인 근로자에게도 똑같이 적용된다. 실제로 처우를 가르는 것은 국적이 아니라 어떤 비자로 들어와 어떤 자격으로 머무느냐, 즉 고용허가제냐 전문직이냐 미등록이냐 하는 체류자격이다. 사업주는 국적을 이유로 임금을 달리 주면 근로기준법 위반이라는 점을, 당사자는 체류자격이 불안해도 이미 일한 임금과 산재 보상은 별개의 권리라는 점을 확인해야 한다.
위험한 사업장, 노동자가 신고하는 3가지 경로
산업안전보건법은 노동자가 급박한 위험을 느끼면 작업을 멈추고(제52조) 그 위험을 고용노동부에 신고할 권리(제157조)를 보장한다. 신고 경로는 회사 내부 요청, 노동청 신고, 온라인·익명 신고 순으로 쓸 수 있고 신고를 이유로 한 해고나 불이익은 법으로 금지된다. 신고 전에 사진과 날짜, 내부 요청 기록 같은 증거를 남겨두면 불이익을 당했을 때 대응이 쉬워진다.
프랑스 시위가 비추는 한국의 연금·정년
프랑스에서 10월 말 전국 32만 명이 거리로 나왔고 노동계는 11월 5일 총파업을 예고했으며, 2023년 정년 64세 연금개혁은 2028년까지 유예된 상태다. 프랑스는 정년을 늦추려다 반발에 막혔지만 한국은 반대로 연금 수급이 뒤로 밀리며 정년 연장을 요구하는 처지다. 두 나라의 연금·정년 구조에서 닮은 점과 다른 점을 가려 보면 내 노후 소득 공백이 어디서 생기는지 가늠할 수 있다.
산재 사망 유족급여, 신청 순서와 5년 기한
산재로 근로자가 사망하면 유족은 근로복지공단에 유족급여와 장례비를 사업주 동의나 날인 없이 직접 청구할 수 있다. 유족급여는 수급 자격자가 있으면 연금, 없으면 평균임금 1,300일분의 일시금으로 지급되고 장례비는 별도 항목이다. 청구권 시효는 사망한 날의 다음 날부터 5년이므로, 책임 공방에 시간을 쓰다 기한을 넘기지 않도록 먼저 접수하는 것이 중요하다.