부업 자체로는 해고 못 한다, 문제는 이 경우

부업 자체는 원칙적으로 자유다

먼저 오해부터 풀자. 근로기준법에는 직장인의 부업을 금지하는 조항이 없다. 회사와 맺은 근로계약은 정해진 근무시간의 노동력을 제공하는 관계일 뿐, 퇴근 후 시간까지 회사가 통제할 근거는 원칙적으로 없다. 부업은 헌법이 보장하는 직업선택의 자유 영역에 가깝다.

그래서 사기업 직장인이 퇴근 후나 주말에 스마트스토어를 운영하거나 배달을 하는 것 자체는 법으로 막히지 않는다. 다만 공무원은 다르다. 국가공무원법이 영리 업무를 명시적으로 금지하기 때문에, 공무원은 부업 자체가 곧 징계 사유가 된다.

겸업금지 조항이 있어도 그것만으론 해고 못 한다

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많은 회사가 취업규칙이나 근로계약서에 겸업금지 조항을 둔다. 그런데 조항이 있다는 사실과 그 조항으로 해고할 수 있다는 것은 전혀 다른 문제다.

법원은 조항의 존재가 아니라 부업이 본업에 실제로 지장을 줬는지를 따로 본다. 서울고법은 기업 질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직까지 전면 금지하는 것은 부당하다고 판시했다. 즉 근로계약서에 "겸업 금지"라고 적혀 있어도, 회사에 실질적 피해가 없다면 그 조항만으로 정직이나 해고를 내리기는 어렵다.

그럼 언제 문제가 되나

핵심 기준은 두 가지다. 본업 수행에 명백한 지장을 줬거나, 회사와 이해가 충돌하는 경우다. 법원은 부업의 내용과 성격, 기간과 빈도, 들인 시간, 그리고 실제 회사가 입은 피해를 종합해 판단한다.

상황	징계·해고	이유
근무 중 회사 PC·메신저로 부업 처리	정당 가능	본업 노무 지장
경쟁업체 취업·동종 사업 운영	정당 가능	이해충돌·영업비밀
휴일·퇴근 후 소규모 부업	인정 어려움	본업 지장 없음
회사와 무관한 SNS·창작 활동	인정 어려움	이해충돌 없음

실제로 경쟁업체 이사로 취임해 영업비밀을 넘긴 사례, 자동차 영업사원이 다른 회사 차를 판 사례는 징계가 정당하다고 인정됐다. 반대로 회사 업무와 무관한 활동은 겸업금지 위반으로 보지 않았다.

회사에 알리지 않았다면

미신고 자체가 곧바로 해고 사유가 되는 것은 아니다. 다만 위험은 있다. 취업규칙에 사전허가제가 있는데 허가 없이 부업을 했다면 규정 위반에 해당하고, 회사가 이를 신뢰관계 훼손으로 문제 삼으면 징계 수위가 올라갈 수 있다.

해고가 정당하려면 근로기준법 제23조가 요구하는 정당한 이유, 즉 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려울 정도의 사정이 있어야 한다. 단순히 신고하지 않았다는 이유만으로 곧장 해고하는 것은 부당 판정을 받을 가능성이 높다.

시작 전 근로계약서에서 확인할 것

부업을 결심했다면 시작 전에 자신의 근로계약서와 취업규칙부터 펼쳐 보는 게 안전하다.

• 겸업금지 또는 사전허가·신고 의무 조항이 있는지
• 경쟁업체·동종업종을 특정해 제한하는지
• 위반 시 징계 종류가 어떻게 규정돼 있는지

조항이 있다면 사전허가나 신고 절차를 밟는 편이 분쟁 소지를 크게 줄인다. 무엇보다 근무시간과 회사 장비·정보를 부업에 절대 끌어들이지 않는 것, 이것이 대부분의 징계를 피하는 가장 확실한 기준이다.

출처

1. 겸업·겸직, 징계사유와 해고 기준은?
2. 겸직(겸업)을 사유로 한 징계 관련 실무상 쟁점
3. 해고 사유 및 정당한 이유의 해고(찾기쉬운 생활법령정보)