연봉제 야근수당, 최저임금으로 따지는 법

연봉제라도 결국 '시급'으로 따진다

연봉 계약서에 서명했다고 야근수당까지 포기한 것은 아니다. 최근 한 유명 유튜버 운영사를 둘러싼 노동착취 논란처럼, 노사의 말이 엇갈리는 분쟁은 결국 '일한 시간 대비 받은 돈'이라는 숫자로 돌아온다. 연봉제에서도 그 숫자를 맞춰 보는 출발점은 내 연봉을 시급으로 바꾸는 것이다.

연봉을 시급으로 바꾸는 법

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월급을 시급으로 환산할 때 쓰는 기준 시간은 209시간이다. 주 40시간을 일하면 여기에 주휴시간이 더해져 월 209시간이 유급으로 잡힌다. 그래서 월 기본급을 209로 나눈 값이 내 시급이다.

2026년 최저임금은 시급 10,320원, 월 환산 2,156,880원이다. 예를 들어 연봉 2800만 원이면 월 약 233만 원이고, 233만 원을 209로 나누면 시급은 약 1만 1200원이다. 최저임금은 넘는다. 문제는 이 계산에 야근이 빠져 있다는 점이다. 연봉에 연장근로 대가가 들어 있지 않은데 야근을 공짜로 하면, 실제 일한 시간으로 다시 나눈 시급은 최저임금 아래로 떨어질 수 있다.

야근수당은 사업장 규모가 가른다

연장·야간·휴일근로에 통상임금의 50%를 더 얹어 주는 가산수당은 근로기준법 제56조에 있다. 그런데 이 조항은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용된다. 소규모 팀이라면 내 사업장이 5인 이상인지부터 확인해야 한다.

항목	5인 이상	5인 미만
최저임금	적용	적용
주휴수당	적용	적용
연장·야간·휴일 가산(1.5배)	적용	미적용
연차휴가	적용	미적용

5인 미만이면 야근을 해도 법적으로는 가산 없이 시간당 통상임금만 주면 된다. 다만 최저임금과 주휴수당은 규모와 상관없이 적용되므로, 야근 시간을 포함한 실질 시급이 최저임금을 밑돌면 그 자체가 위법이다.

'연봉에 다 포함', 포괄임금은 언제 무효인가

"연봉에 연장수당까지 포함돼 있다"는 포괄임금 약정은 어느 회사나 쓸 수 있는 것이 아니다. 대법원은 감시·단속직처럼 근로시간을 재기 어려운 경우에 한해, 근로자에게 불리하지 않을 때만 예외적으로 유효하다고 본다(2008다6052). 사무직처럼 출퇴근과 근로시간을 분명히 셀 수 있는 일이라면, 포괄임금이라고 적어 두었어도 법정수당 지급 원칙이 그대로 적용된다. 계약서 명칭이 아니라 실제 일하는 방식으로 판단한다는 뜻이다.

약정이 무효로 판단되면 부족한 수당을 다시 청구할 수 있다. 고용노동부도 2026년 4월 9일부터 포괄임금 오남용을 막는 지도 지침을 시행하고 있다. 내 일이 근로시간을 셀 수 없는 종류인지부터 따져 보는 것이 핵심이다.

다툼은 결국 기록으로 간다

앞의 논란이 보여주듯, 노사의 기억이 엇갈리면 남는 것은 기록뿐이다. 임금을 다툴 때 필요한 증거는 미리 모아 두는 편이 좋다.

• 근무 기록: 출퇴근 시각을 매일 남긴다. 사내 시스템이 없다면 교통카드 내역, 업무용 메신저 전송 시각, 사무실 출입 기록도 근거가 된다.
• 급여명세서: 임금명세서 교부는 사용자의 법적 의무다. 기본급과 연장수당 항목이 어떻게 나뉘어 있는지 매달 확인하고 보관한다.
• 근로계약서: 소정근로시간과 포괄임금 문구가 어떻게 적혀 있는지가 다툼의 출발점이 된다.

연봉제는 '시간을 따지지 않는 계약'이 아니다. 받은 돈을 실제 일한 시간으로 나눠 최저임금과 비교하고, 야근이 가산 대상인지 확인하고, 그 근거를 기록으로 남겨 두는 것. 이 세 가지가 연봉제에서 내 임금을 지키는 기본기다.

출처

1. 2026년 최저임금 시급·월급 환산표 총정리
2. 5인 미만 사업장 근로자도 야근수당을 받을 수 있을까?
3. 포괄임금제 유효·무효 요건과 추가 수당 청구 (대법원 2008다6052)
4. 2026년 4월 9일 시행, 포괄임금제 오남용 방지 지침 해설