#근로기준법
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외국인 동료 향한 혐오 발언, 직장에서 어디까지 책임지나
한국엔 혐오 표현을 직접 처벌하는 법은 없지만 국적·출신을 겨냥한 발언은 직장 내 괴롭힘, 차별, 모욕죄 세 갈래로 문제가 된다. 외국인 노동자의 직장 내 괴롭힘 신고는 2020년 65건에서 2024년 225건으로 늘며 수면 위로 올라오고 있다. 피해를 당했다면 증거 확보 뒤 사내 신고와 노동청·인권위 진정 순서로 움직이고, 사업장은 다국어 신고 절차부터 갖춰야 한다.
라인 멈추면 임금, 원인 따라 달라진다
생산라인이 멈췄을 때 임금은 멈춘 원인에 따라 세 갈래로 갈린다. 회사 사정이면 휴업수당(평균임금 70% 이상), 파업이면 무노동 무임금, 천재지변 등 불가항력이면 지급 의무가 없다. 급여명세서와 사내 공지에 적힌 '중단 사유'가 어느 쪽인지부터 확인해야 받을 돈을 따질 수 있다.
성과급 안 줄 때, 받을 수 있는지 가르는 기준
성과급을 받을 수 있는지는 명칭이 아니라 지급 기준이 문서에 구체적으로 정해져 있었는지와 실제 운영 방식으로 갈린다. 지급 조건이 명확해 자동으로 지급되는 구조면 임금으로 인정될 여지가 크고, 매년 회사가 재량으로 결정해온 구조면 미지급이 문제되지 않을 수 있다. 근로계약서와 취업규칙, 과거 지급 이력을 먼저 확인하고 노동청 진정 절차와 시효를 알아두어야 한다.
월급 밀렸을 때, 증거부터 노동청 진정까지
임금은 정해진 지급일에 전액 지급해야 하고, 하루라도 밀리면 경영난이 있어도 체불에 해당한다. 증거를 먼저 확보한 뒤 고용노동부에 진정하면 근로감독관이 조사해 지급을 지도하고, 미이행 시 형사입건으로 이어진다. 회사가 지급 연기 합의서를 내밀면 서명 전에 연기 금액과 새 지급일, 지연이자 처리를 반드시 확인해야 한다.
5인 미만 사업장, 되는 권리 안 되는 보호
헤이지니 측 제작자가 1인 다역 노동과 산재 인정을 주장하며 1인 미디어 제작 환경의 노동 문제가 다시 불거졌다. 근로기준법 적용의 출발점은 계약 형식이 아니라 실질적 근로자인지이며, 5인 미만이면 가산수당·연차·부당해고 구제는 빠지지만 최저임금·주휴수당·퇴직금·근로계약서는 규모와 무관하게 적용된다. 문제가 생기면 근로계약서와 급여 이체·출퇴근 기록을 모아 고용노동청이나 근로복지공단을 찾되, 자신이 어느 보호를 받는지부터 확인해야 한다.
연봉제 야근수당, 최저임금으로 따지는 법
연봉제라도 월 기본급을 209시간으로 나눈 실질 시급이 2026년 최저임금 10,320원 아래로 떨어지면 위법이며, 야근을 공짜로 하면 이 시급이 최저임금을 밑돌 수 있다. 연장근로 가산수당은 근로기준법 제56조에 따라 상시 5인 이상 사업장에만 적용되고, 포괄임금 약정은 근로시간을 재기 어려운 직무에 한해서만 유효하다. 임금을 다투려면 출퇴근 기록과 급여명세서, 근로계약서를 미리 확보해 일한 시간과 받은 돈을 숫자로 맞춰 봐야 한다.
직장 내 괴롭힘, 증거부터 노동청까지 순서
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2의 세 요건에 맞아야 성립하며, 신고보다 녹음·메시지·일지 같은 증거 확보가 먼저다. 사내 신고를 받은 회사는 지체 없이 조사하고 피해자를 보호해야 하지만, 상시 4명 이하 사업장은 이 의무에서 빠져 노동청 신고를 준비해야 한다. 신고를 이유로 한 불이익은 3년 이하 징역이나 3천만 원 이하 벌금 대상이므로, 조치의 시점과 사유를 기록해 두는 것이 핵심이다.
원청 파업에 일감 끊겼다면 휴업수당은
원청 파업으로 협력업체 일감이 끊겨도 일할 의사가 있는 근로자는 근로기준법상 평균임금 70% 휴업수당 대상이 될 수 있다. 다만 원청 파업이 하청 사용자의 귀책사유인지는 다툼의 여지가 있어 노동청 확인이 안전하다. 회사가 연차 강제 소진이나 무급휴직을 요구하더라도 근로자 동의 없이는 강제할 수 없다.
동일임금 법제화, 내 월급부터 점검하는 법
고용노동부가 '동일가치노동 동일임금' 원칙을 근로기준법에 넣는 로드맵을 연내 마련하겠다고 밝혔고 12월 발표를 목표로 하고 있다. 원칙과 기술·노력·책임·작업조건이라는 판단 기준은 이미 법에 있지만 제재와 판정 주체, 시행 시기는 아직 정해지지 않았다. 지금은 같은 일을 하는 다른 고용형태 동료와 임금 항목을 비교해 어떤 기준으로도 설명되지 않는 격차를 정리해 두는 것이 현실적인 대비다.
주4일제, 압축형이냐 단축형이냐로 수당 갈린다
주4일제는 하루 근무시간은 그대로 두고 일수만 줄이는 압축형과 총 근로시간 자체를 줄이는 단축형으로 나뉜다. 압축형은 하루 8시간을 넘는 시간의 연장근로수당이, 단축형은 기본급 삭감이 쟁점이 된다. 근로계약서와 취업규칙, 탄력근로제 서면합의와 과반수 동의 여부를 확인하면 급여 손실 여부를 가를 수 있다.
입사일만 넣으면 끝, 연차 자동 계산 엑셀 만들기
연차는 근로기준법 제60조에 따라 1년 미만은 한 달 개근당 1일(최대 11일), 1년 이상은 15일에서 2년마다 1일씩 늘어 25일이 상한이며, 엑셀에서는 입사일과 기준일 두 칸에 DATEDIF 수식 하나면 이 규칙이 자동 계산된다. 수식을 한 번 만들어 두면 직원이 늘어도 입사일만 입력하면 발생 연차와 잔여 연차가 한눈에 집계된다. 다만 1년만 채우고 퇴사하면 15일이 아니라 11일이라는 대법원 기준과 회계연도 방식 적용 여부를 검산 단계에서 반드시 확인해야 한다.
연차는 입사일이 기준, 회계연도는 왜 다를까
연차는 입사일 기준이 근로기준법 원칙이고, 회사가 많이 쓰는 회계연도 기준은 매년 1월 1일에 일괄 발생시키는 관리 방식이다. 두 기준은 연차가 생기는 시점과 첫해 일수가 달라 같은 사람도 숫자가 다르게 보인다. 퇴사할 때는 입사일 기준으로 재계산해 불리하면 안 되므로, 입사일·출근율·근속 연수 세 숫자로 직접 세어 회사 숫자와 맞춰 보면 된다.
유연출근제 도입, 취업규칙과 근태 이렇게 챙긴다
금융권 노사가 2027년 4월부터 출근 시각을 하루 최대 30분 늦출 수 있는 자율출근제를 도입하기로 잠정 합의하면서 일반 기업의 유연출근제 검토도 늘고 있다. 출근 시각만 조정하는 시차출퇴근형은 근로기준법에 별도 조문이 없어 주로 취업규칙과 근로계약 변경으로 도입하지만, 선택적·탄력적 근로시간제는 근로자대표 서면합의 같은 별도 요건이 필요하다. 도입 전 취업규칙 변경 절차와 근로시간 기록, 연장근로 산정 기준, 근태 관리 방식을 함께 점검해야 한다.
연차 며칠 남았나, 기준부터 확인하기
연차 일수는 근로기준법이 정한 골격(1년 근속 15일, 3년 이상 2년마다 1일 가산, 최대 25일) 위에 회사가 입사일 기준을 쓰느냐 회계연도 기준을 쓰느냐에 따라 특정 시점 숫자가 달라진다. 중도 입사자는 비례 계산을 받고 육아휴직·출산휴가 등은 출근으로 간주돼, 근무 형태가 바뀌면 연차도 조정된다. 회사 기준·근속연수·출근율·휴직 이력을 순서대로 짚으면 본인 연차를 직접 확인할 수 있으며, 회계연도 기준이 입사일 기준보다 적으면 문제 소지가 있다.
전자서명 근로계약서, 종이와 효력이 같을까
전자서명으로 맺은 근로계약서는 전자문서법·전자서명법에 따라 종이 계약서와 동일한 법적 효력을 갖는다. 다만 근로자가 지정한 이메일 등으로 발송해야 근로기준법상 교부로 인정되며, 회사 서버에만 저장하면 교부로 보지 않는다. 원본을 수정 불가능한 형태로 보존해야 분쟁 시 증거력이 유지되므로 보낸 곳과 보관 방식을 확인해야 한다.
부업 자체로는 해고 못 한다, 문제는 이 경우
근로기준법에는 부업을 금지하는 규정이 없어 사기업 직장인의 부업은 원칙적으로 자유다. 회사에 겸업금지 조항이 있어도 그 자체로 해고할 수는 없고, 본업에 지장을 주거나 경쟁업체·이해충돌이 있을 때만 징계가 정당하다고 법원은 본다. 근무시간과 회사 자원을 부업에 쓰지 않았는지, 근로계약서에 사전허가·겸업금지 조항이 있는지 시작 전에 확인해야 한다.
못 쓴 연차, 퇴사해도 수당으로 받는다
퇴사하면서 남은 연차는 자동으로 소멸하지 않고 원칙적으로 수당으로 정산받을 수 있으며, 이 연차수당은 법적으로 임금에 해당한다. 다만 회사가 근로기준법상 연차사용촉진 절차를 적법하게 이행했다면 지급 의무가 면제될 수 있어 서면 통보 여부가 관건이다. 회사가 지급을 미루면 통상임금 기준 계산액과 서면 요청 기록을 갖춰 고용노동부에 임금 체불로 진정할 수 있다.
전자근로계약서, 문자 인증만으론 부족하다
전자근로계약서도 근로기준법 제17조의 서면으로 인정돼 종이 계약과 같은 효력을 갖지만, 위변조 방지와 전자서명 같은 유효 요건을 갖춰야 한다. 특히 행정해석은 휴대전화 인증번호만으로는 충분하지 않다고 보며, 계약서가 내 이메일 등으로 실제 교부돼야 서면 교부 의무가 성립한다. 분쟁 시에는 효력보다 증명이 관건이므로, 서명 전에 필수 명시사항과 서명 방식, 본인 보관 여부를 확인해 두는 것이 좋다.
입사 1년차 연차, 언제 며칠 생기나
입사 1년이 안 된 신입도 한 달을 개근할 때마다 연차가 1일씩 쌓여 첫 해 최대 11일이 생기고, 1년을 채우면 15일이 따로 추가돼 초기 2년간 최대 26일까지 가능하다. 다만 15일은 1년 근무 다음 날 발생하므로 정확히 1년만 채우고 퇴사하면 받지 못한다. 5인 미만 사업장이나 주 15시간 미만 근무, 결근한 달은 연차가 아예 생기지 않으니 본인 조건부터 확인해야 한다.
연차 며칠 남았나, 입사일·회계연도 기준으로 계산하기
연차 일수는 근속 기간에 따라 정해지지만, 회사가 입사일 기준으로 주느냐 회계연도 기준으로 주느냐에 따라 매년 부여 시점과 개수가 달라진다. 회계연도 기준은 실무 편의를 위한 방식일 뿐, 퇴직할 때는 입사일 기준과 비교해 근로자에게 불리하지 않게 정산하는 것이 고용노동부 원칙이다. 내 연차를 확인하려면 회사 취업규칙에서 산정 기준을 먼저 찾고, 근속연수에 맞는 법정 일수와 실제 부여·사용 내역을 대조하면 된다.
포스코 파업, 하청 노동자 임금은 어떻게 되나
포스코 노조가 9월 파업을 예고했지만 사내 하청 노동자의 근로계약은 원청 파업과 별개로 유지된다. 원청 파업으로 라인이 멈춰 하청업체가 휴업하면 대법원 판례상 하청 사용자의 귀책사유로 보아 평균임금 70% 이상의 휴업수당을 받을 수 있다. 다만 하청 노동자 본인이 파업에 참가하면 무노동 무임금이 적용되므로, 휴업인지 파업 참가인지 구분하고 근로계약서의 사용자·계약기간 조항을 확인해야 한다.
독감에 병가 쓸 수 있나, 유급 여부와 확인 순서
질병관리청이 예년보다 한 달 이상 빠른 9월 11일 인플루엔자 유행주의보를 발령했고 병원급 입원환자는 지난해 같은 기간의 약 13배로 늘었다. 병가는 근로기준법이 보장하는 휴가가 아니라 회사 취업규칙에 따라 운영되는 약정휴가여서, 유급·무급 여부가 회사마다 다르다. 아프면 취업규칙의 병가 조항과 진단서 요건을 먼저 확인하고, 조항이 없으면 연차 사용이나 시범지역 상병수당을 따져봐야 한다.
재직증명서, 회사는 즉시 내줘야 한다
재직증명서는 근로기준법 제39조에 따라 근로자가 청구하면 회사가 사실대로 적어 즉시 내줘야 하는 서류다. 회사가 임의로 미루거나 원치 않는 항목을 끼워 넣을 수 없고, 정당한 이유 없이 거부하면 500만원 이하 과태료 대상이 된다. 퇴사자도 30일 이상 근무했다면 퇴직 후 3년 이내에 청구할 수 있으니, 제출처가 요구하는 기재 항목과 발급일자를 접수 전에 확인하면 된다.
수습기간이라도 해고가 자유로운 건 아니다
수습 중이라는 이유만으로 해고가 자유로워지는 것은 아니며, 근로기준법상 정당한 이유는 여전히 필요하다. 다만 법원은 수습의 업무 적격성 판단이라는 성격을 인정해 통상 해고보다는 다소 넓은 기준을 적용한다. 부당하다고 느낀다면 서면 해고통지서와 근로계약서, 회사의 상시근로자 수부터 확인하는 것이 출발점이다.
연차, 두 기준의 차이는 첫해에 갈린다
연차는 근로기준법상 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만, 회사는 관리 편의를 위해 모든 직원의 연차를 매년 1월 1일에 맞춰 부여하는 회계연도 기준을 쓸 수 있다. 두 방식은 중도 입사자의 첫 1~2년 연차 일수와 부여 시점에서 갈리고, 회계연도 기준이라도 퇴직 때는 입사일 기준으로 다시 계산해 불리하지 않게 정산해야 한다. 취업규칙과 근로계약서, 급여명세서를 보면 내 회사가 어느 기준을 쓰는지 확인할 수 있다.
입사 첫해 연차, 매달 1일씩 최대 11일
입사 첫해 연차는 1개월 개근마다 1일씩 붙어 최대 11일이 쌓이고, 15일짜리 연차는 1년을 채워야 별도로 새로 생긴다. 그래서 첫 두 해에는 두 연차가 겹쳐 최대 26일까지 쓸 수 있지만, 첫해분 11일은 입사 1년이 되면 소멸한다. 자신의 입사일과 회사의 연차 계산 기준(입사일·회계연도)을 확인하면 지금 며칠이 남았는지 따져볼 수 있다.
예비군 훈련일, 연차 까라는 회사는 위법
예비군법 제10조는 훈련을 이유로 한 불이익 처우를 금지하므로 회사가 훈련일을 연차에서 차감하도록 강요하는 것은 위법이며, 어기면 2년 이하 징역이나 2천만원 이하 벌금 대상이 된다. 훈련일은 개인 연차가 아니라 공가로 처리하는 것이 원칙이지만, 근로기준법이 유급을 못박은 것은 아니어서 유급의 세부 기준은 회사 규정에 따라 갈릴 수 있다. 소집통지서를 보관하고 회사에 공가 처리를 요청하되, 연차 강요가 계속되면 고용노동부 신고를 검토할 수 있다.
연차가 예상과 다른 이유, 회계연도 기준 때문
연차는 근로기준법상 입사일 기준이 원칙이지만 많은 회사가 편의를 위해 모든 직원을 1월 1일에 맞추는 회계연도 기준으로 관리한다. 이 방식에서는 연중 입사자의 첫해 연차가 재직일수에 비례해 줄어드는 대신, 하반기 입사자는 다음 1월 1일에 15일을 더 일찍 받는 등 입사 시점에 따라 유불리가 갈린다. 다만 퇴직할 때는 입사일 기준으로 재계산해 부족분을 수당으로 정산하므로, 본인 회사의 기준부터 확인해 두는 게 중요하다.
근로계약서 못 받았다면, 신고 전 이것부터
근로계약서를 작성해 교부하지 않는 것은 근로기준법 위반으로 정규직은 벌금, 기간제·단시간 근로자는 과태료 대상이다. 계약서가 없으니 채용 문자·출퇴근 기록·급여 내역 등으로 근로 조건을 입증할 자료를 먼저 모아야 한다. 처벌보다 계약서를 받는 게 목적이라면 신고 전에 기록이 남는 방식으로 회사에 서면 교부를 요청하는 편이 현실적이다.
괴롭힘 신고했다 불이익, 되찾는 법
직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 회사가 불이익을 주면 근로기준법상 3년 이하 징역이나 3천만원 이하 벌금 대상이 된다. 해고뿐 아니라 전보·승진 누락·따돌림도 불리한 처우에 포함되며, 회사가 조치하지 않으면 노동청 진정과 상담센터 1522-9000으로 구제받을 수 있다. 불이익이 신고 때문인지 가리는 관건은 시간순 기록과 인사·평가 자료 등 증빙 확보다.