수습기간이라도 해고가 자유로운 건 아니다
수습 중이라는 이유만으로 해고가 자유로워지는 것은 아니며, 근로기준법상 정당한 이유는 여전히 필요하다. 다만 법원은 수습의 업무 적격성 판단이라는 성격을 인정해 통상 해고보다는 다소 넓은 기준을 적용한다. 부당하다고 느낀다면 서면 해고통지서와 근로계약서, 회사의 상시근로자 수부터 확인하는 것이 출발점이다.
수습이면 마음대로 자를 수 있을까
결론부터 말하면 아니다. 수습 딱지가 붙어 있어도 근로관계는 이미 시작된 상태이고, 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지한다. '수습이니까'라는 말만으로 내보내는 것은 이 조항에 걸린다.
다만 여기엔 단서가 있다. 법원은 수습(시용) 기간을 근로자의 업무 능력과 적격성을 지켜보는 기간으로 보기 때문에, 이 기간의 본채용 거부는 정식 직원을 해고할 때보다 이유를 조금 더 넓게 인정한다. 대법원은 그러면서도 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정될 때만 정당하다고 선을 그었다(2002다62432). '넓게 인정'이 '마음대로'는 아니라는 뜻이다.
정식 채용과 갈리는 지점
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정식 직원 해고는 징계 사유나 경영상 필요처럼 무게 있는 근거를 요구한다. 수습의 본채용 거부는 근무 태도, 업무 습득 속도, 협업 태도 같은 '적격성' 평가로도 인정될 여지가 있다.
그래서 회사가 애초에 합리적인 평가 기준을 두고, 그 기준에 따라 실제로 평가했는지가 중요해진다. 평가표도 기준도 없이 '맞지 않는다'는 인상만으로 내보냈다면, 수습이라도 정당성을 인정받기 어렵다.
3개월이라는 분기점
절차에서 가장 먼저 기억할 숫자는 3개월이다. 근로기준법 제26조는 해고 시 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 주도록 한다. 그런데 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 이 예고 의무가 면제된다.
수습을 흔히 3개월로 잡는 이유가 여기에 걸린다. 입사 3개월을 하루라도 넘겨 해고하면 회사는 30일 전 예고나 예고수당을 이행해야 한다. 반대로 3개월 안에 해고되면 예고수당은 청구하기 어렵다. 단, 예고 의무가 없다는 것이 해고 자체가 정당하다는 의미는 아니다. 두 가지는 별개다.
또 하나, 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정한다. 문자나 구두로 '내일부터 안 나와도 된다'고 한 통보는 원칙적으로 효력이 없다.
회사 규모가 바꾸는 결론
같은 상황도 회사 규모에 따라 답이 갈린다. 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 해고 제한(제23조), 서면통지(제27조), 부당해고 구제신청(제28조)이 적용되지 않는다. 이 경우 정당한 이유라는 요건 자체가 빠져, 수습 해고를 다투기가 훨씬 까다롭다.
다만 해고예고(제26조)는 5인 미만 사업장에도 적용된다. 규모가 작더라도 3개월을 넘겨 해고하면 예고수당 문제는 남는다.
부당하다고 느낄 때 챙길 것
억울하다는 감정만으로는 다툴 수 없다. 먼저 다음을 확보해 두는 편이 좋다.
- 서면 해고통지서: 사유와 시기가 적혀 있는지, 애초에 서면으로 받았는지
- 근로계약서: 수습기간과 평가 조건이 어떻게 적혔는지
- 회사의 상시 근로자 수: 5인 이상인지 여부가 구제신청 가능성을 가른다
- 해고 시점: 입사 3개월을 넘겼는지
- 수습 평가 기준과 평가 결과: 기준 없이 이뤄진 평가인지
5인 이상 사업장이고 부당하다고 판단되면, 노동위원회 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 한다. 이 기한을 넘기면 절차 자체가 막히므로, 다툴 생각이라면 서류부터 모아 두고 날짜를 먼저 세어 보는 것이 순서다.