프리랜서라도 산재 받는다, 막힐 때 대응법
산재와 근로자성은 계약서의 '프리랜서' 표현이 아니라 실제 일한 방식으로 판단되며, 사업주 날인 없이도 본인이 근로복지공단에 직접 산재를 신청할 수 있다. 산재 신청을 이유로 한 해고 등 불이익은 법으로 금지되고, 2023년부터 노무제공자 제도로 프리랜서와 특수고용직의 산재 보호 범위도 넓어졌다. 업무 지시 내역과 근무·보수 기록을 평소에 남겨두고, 막히면 근로복지공단(1588-0075)과 고용노동부 상담센터(1350), 지방노동위원회를 활용하면 된다.
연구직 52시간 예외, 입법 대신 시행령 손질로 방향 틀었다
정부·여당이 반도체 등 연구개발 인력의 주 52시간 예외를 새 특례법이 아니라 기존 특별연장근로제의 시행령·절차를 손질하는 쪽으로 검토하기 시작했다. 입법이 막히자 대통령 주문으로 방향을 튼 것으로, 당장 근로시간 규정이 바뀌는 것은 아니며 사회적 대화 결과에 달려 있다. 거론되는 대상은 고소득 반도체 R&D로 좁아, 자신이 산업·소득·본인 동의 요건에 해당하는지와 특별연장근로 인가 범위를 확인해 둘 필요가 있다.
연봉·근속 다툴 때, 원천징수영수증이 증거다
근로소득 원천징수영수증에는 근무처명·근무기간과 함께 급여·총급여가 기재돼, 국세청에 신고된 공적 소득·재직 기록이 된다. 회사가 발급을 미뤄도 홈택스에서 본인이 직접 조회·출력할 수 있어 연봉이나 근무 기간을 두고 입장이 갈릴 때 객관적 근거로 쓸 수 있다. 다만 당해연도 소득은 이듬해 정산 후에야 조회되므로 급여명세서·계약서와 함께 묶어 분쟁 자료로 정리해두는 것이 안전하다.
사직서 효력, 제출 아닌 수리·기간이 정한다
2026년 10월 아주대병원 소아응급센터 교수 7명이 압수수색 여파로 사직을 결정했다는 소식이 국정감사에서 전해졌다. 사직서는 제출이 아니라 회사의 수리 또는 민법 제660조가 정한 기간, 즉 통고 뒤 1개월이나 다음 임금지급기 경과로 효력이 생기며, 공무원 신분과 의료 영역에는 다른 제약이 더해진다. 임금 형태로 효력 발생일을 계산하고 효력일 전까지 출근하며 통보·인수인계 기록을 남기는 것이 퇴사 때 나를 지키는 핵심이다.
실업급여 부정수급, 전액 반환에 최대 2배 더
실업급여 부정수급은 소득이 생겼는데 신고하지 않는 경우가 대부분이며, 적발되면 받은 급여를 전액 반환하고 최대 2배(사업주 공모 시 5배)의 추가징수가 붙는다. 기준은 금액이나 일한 시간이 아니라 신고 여부여서, 하루짜리 아르바이트나 플랫폼 노동 소득도 실업인정일에 신고해야 한다. 신고한다고 급여가 무조건 끊기는 것은 아니며, 빠뜨린 걸 뒤늦게 알았다면 조사 전 자진신고가 부담을 가장 줄이는 길이다.
연봉제 야근수당, 최저임금으로 따지는 법
연봉제라도 월 기본급을 209시간으로 나눈 실질 시급이 2026년 최저임금 10,320원 아래로 떨어지면 위법이며, 야근을 공짜로 하면 이 시급이 최저임금을 밑돌 수 있다. 연장근로 가산수당은 근로기준법 제56조에 따라 상시 5인 이상 사업장에만 적용되고, 포괄임금 약정은 근로시간을 재기 어려운 직무에 한해서만 유효하다. 임금을 다투려면 출퇴근 기록과 급여명세서, 근로계약서를 미리 확보해 일한 시간과 받은 돈을 숫자로 맞춰 봐야 한다.
실업급여 중 해외여행, 실업인정일이 가른다
실업급여를 받는 중에도 해외여행을 금지하는 규정은 없지만, 정해진 실업인정일에 국내에서 본인이 직접 실업인정을 해야 그 회차 급여가 나온다. 여행 일정이 실업인정일과 겹치면 해당 회차 급여를 못 받을 수 있고, 가족이나 지인에게 대신 신청하게 하면 부정수급이 된다. 출국 전에 관할 고용센터에 일정을 알리고 영향을 확인하는 것이 가장 안전하다.
자발적 퇴사도 실업급여? 예외 사유와 서류 정리
자발적 퇴사는 원칙적으로 실업급여 대상이 아니지만, 고용보험법 시행규칙 별표2의 정당한 이직 사유에 해당하면 예외로 받을 수 있다. 임금체불, 왕복 3시간 이상 통근, 괴롭힘·성희롱, 질병 등이 해당하며 각각 체불확인원·거주지 자료·신고 기록 같은 증빙이 필요하다. 퇴사 전에 사유 증빙을 모으고 이직확인서의 상실 사유를 확인하는 것이 핵심이다.
비조합원도 출근, 단 업무 지시엔 한계가 있다
노조에 가입하지 않은 직원은 파업 중에도 근로계약이 그대로 유지되므로 원칙적으로 출근 의무가 있다. 노동조합법 제43조는 외부 인력 채용이나 도급으로 파업 업무를 메우는 것을 금지하지만, 비조합원 등 사업 내 인력이 일부 업무를 맡는 것 자체는 막지 않는다. 다만 근로계약과 취업규칙을 벗어난 지시나 안전이 걸린 작업은 다툼의 소지가 있으니, 지시 내용을 기록하고 고용노동부(1350)나 노동위원회에 확인하는 게 안전하다.
파업 예고에서 돌입까지, 거쳐야 할 법정 절차
파업은 교섭 결렬 뒤 노동위원회 조정과 조합원 과반수 찬반투표를 모두 거쳐야 법적으로 가능하다. 조정전치와 찬반투표 가운데 하나라도 빠지면 절차 위법으로 불법 파업이 될 수 있다. 파업 예고 기사를 볼 때 조정 단계와 투표 통과 여부, 요구의 목적을 함께 보면 합법성을 가늠할 수 있다.
정년 60·연금 65, 그 사이 소득 공백
법정 정년은 60세인데 국민연금 수급은 출생연도에 따라 63~65세에 시작돼, 퇴직과 연금 사이에 3~5년의 소득 공백이 생긴다. 정부는 이 공백을 메울 정년연장·계속고용 입법을 연내 목표로 내걸었지만 정부안도 나오지 않아 통과는 불확실하다. 입법을 기다리기보다 사내 재고용·임금피크 규정과 연금 조기·연기 수령 전략을 지금 점검해 두는 편이 안전하다.
정년 65세 연장, 청년 채용 정말 줄어들까
정년 65세 연장을 두고 호봉제 유지 시 인건비 부담이 커져 청년 신규채용이 줄 수 있다는 우려가 제기된다. 그러나 영향의 크기는 정년을 일괄 올리느냐 재고용·계속고용 방식을 택하느냐, 임금체계 개편을 병행하느냐에 따라 크게 달라진다. 취준생은 연장 연도보다 최종안의 방식과 임금체계 조건, 단계적 도입 속도를 확인하는 편이 유용하다.
파업 무급 기간, 4대보험은 저절로 멈추지 않는다
파업으로 월급이 끊겨도 국민연금·건강보험·고용·산재보험은 그에 맞춰 자동으로 정리되지 않는다. 보험 종류마다 납부예외, 유예 후 정산, 무보수 신고로 처리 방식이 달라 각각 확인과 신청이 필요하다. 파업에 들어가기 전 회사 인사팀과 각 공단에 처리 방침을 미리 확인해 두는 것이 핵심이다.